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裁员不可怕可怕的是选择

每个人都一样,不可能一辈子都不犯错误,一个大企业更是如此,所以首先应该极大的避免错误,但当错误发生后便应该好好修补,企业发展遭遇危机时,裁员是否是最好的解决方法?裁员是否是帮助企业渡过难关的最佳解决方法呢?有什么样的利与弊?那么裁员不可怕,可怕的是你选择什么样的裁员方法……

有个技术工人因为不太招老板待见,一时惹了圣怒,老板一声令下:“让这个人今天下班后就从公司消失!”其实这名员工没有太严重的过错,平时也算勤快,就是技术水平略差。我得了圣旨,不敢怠慢,当然我知道公司让员工走人是不会付出任何代价的。

企业领导当然也是不肯把钱花在这样的员工身上,本想用2000元作为全部赔偿了事。员工自是不肯。我作为HR专员,也是绞尽一切脑汁维护企业。好话坏话说尽了。

经过了至少3轮的周旋,也未达成一致。员工自然是第二天就不来公司上班了,见反复协商未果,便申请了劳动仲裁。从此我也开始了痛苦的煎熬。总感觉头上像顶个雷。当然这企事件前前后后共处理了两年,最后以法院强制执行而告终。

而我中间多次有过离职的想法,但强大的心念告诉自己:只要经历了这所有的过程和煎熬,我一定会收获HR最宝贵的经验和能力。最终也如我所愿。虽然这中间开庭的过程,甚至和法官讨价还价的过程,都令小小年纪的我两腿发颤,但最终我确实收获良多,包括和仲裁员学会了很多规避企业用工风险的实战方法。

综上,以下处理劳动仲裁事件的一些经验和体会,绝非纸上谈兵,供广大HR借鉴和参考:

一、首先要把仲裁的发生率降到最低

作为合格的HR,谨记避免因为你的工作过失而招致企业被仲裁。你要知道,一旦企业被仲裁,即使为了企业利益,你中间耗费了很大心力,但仲裁结果都是企业要付出代价,没有一个企业的老板愿意把钱白白花在赔偿员工上。

所以,平时你的预防工作一定要做到位,你要掌握规避企业用工风险的实战经验。

首先,一旦发现企业存在用工风险,要大胆向你的领导说明,如果你有能力结合《劳动合同法》的条文,做一份风险评估报告(报告中要包含企业可能付出的具体代价)就更能引起你的领导重视了。

其次,当你准备与员工解除劳动合同时,首先检查一下自己的基础工作是否做到位了。比如:劳动合同是否签订?是否已做就业登记?保险和公积金缴纳情况等等。只有你确认自己的基础工作已经做到位了,才能与员工做劝退面谈。总之,“防患于未然”是最好的上策。

二、巧妙和解为先

一旦你的防范工作失败了,你所在的企业真的被员工仲裁了,怎么办?不要慌,《劳动仲裁法》第四条规定“发生劳动争议,劳动者可以与用人单位协商,也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商,达成和解协议”。所以仲裁机构还是建议企业和员工先进行协商处理的。并不是上来就开庭。

作为HR你刚好利用这段缓冲时间,和员工拉近一下感情,晓之以理,动之以情,尽量不与员工闹到仲裁庭上。毕竟这个员工曾经也为企业做过贡献。同时,双方尽量谈一个和解的条件。有些条件是可以维护双方利益的。比如未给员工缴纳保险,可以一次性赔付员工低于实际企业要支付的保险费用,这样员工也可以不扣除个人部分,你也省去了补缴的麻烦。所以和解条件的谈判是一项技巧,在此提醒HR们要注意修炼此门技能。

三、要与仲裁员或法官处理好关系

作为HR,你在处理劳动仲裁事件的过程中,处理好与仲裁员的关系也很重要。如果员工申请上诉,还要求你处理好与法官的关系。这里所谓的“处理好关系”并不是要求你行贿。而是你作为企业方,也就是强势的一方,切记不要在仲裁员或法官面前表现出你的强势和蛮横。

既然已经被仲裁了,应该是企业有做的不到位之处,你如果再表现的无理和强势,会引起仲裁员和法官的反感。所以,你如果能用自己的能力表明企业方很无辜,当然是更有利于仲裁结果。

四、HR要有良好的心理素质

处理劳动仲裁事件,说实话是一个“苦差事”。想当年就听说过“无辜的HR被难缠的仲裁员工拎起来抽两个嘴巴”的故事,名牌网赚论坛,你可能会被仲裁的员工和企业领导夹在中间承受着巨大的心理煎熬。

所以,作为HR,你在面对劳动仲裁事件时,要有较强的心理承受能力和良好的心理素质。把这个过程当做是历练的机会。努力平衡好企业和员工的关系。同时,你要有一个心理准备,处理劳动仲裁的过程可能是一个较长时间的过程。不要害怕时间长,因为时间拖得越长越有利于企业。

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五、“亡羊补牢”法则仍然适用

执行完劳动仲裁结果,并不代表着HR的工作就结束了。在这里,“亡羊补牢”工作非常重要。你要马上查漏补缺,仔细审查一下企业还存在哪些风险点,你自己的工作还有哪些不完善之处。借机向领导提出改进建议,以防止下一个羊走失。如果因为相同的事件再次被不同的员工仲裁,可想而知,你的工作有多失败。

你的企业往往可能会因为一次被仲裁,更加规范以后的管理工作。所以从这个角度上讲,被仲裁未必是件坏事。关键是“亡羊补牢”工作要完善和到位。

六、“远程”打卡,“远程”培训

同样陷入尴尬境地的还有深圳国信证券泰然营业部的客户经理——另一姓王的先生,虽然不是被送到千里之外那么远,但是就在深圳市内来回奔波也让王先生与小王一样深感“无声黑白”的难受。

据《证券日报》报道,html5培训视频,lead网赚,股市低迷,不仅股民受伤,靠市场生存的国信证券营业部也因此陷入困境。由于营业部员工的薪酬和业绩挂钩,营业部从上到下收入均受到较大程度影响。王先生所在证券公司以未达成业绩为由请公司总监与很多员工(包括王先生)面谈,施加压力让其主动辞职,若没有达到目的便通知他回到位于车公庙的公司打卡培训,而员工的工作地点通常分散在深圳市的每个银行,90%的都在关外。可是公司并没有什么实质性培训。在这期间,每月发1000元,而培训一个月不合格还要再培训。每天督导会检查员工在银行打卡的记录,同时还要在公司CEP系统上汇报当天的工作情况。如果员工不回去打卡,公司会以员工不服从公司安排为由,辞退员工。王先生觉得丢不起人,也受不了关内关外的奔波,被迫离开。

七、取消免费午餐等约定俗成的一些福利、弹性工作制度,让员工知难而退

某IT公司在去年取消了免费午餐福利以后,今年初开始讨论是否继续实行弹性工作制度,说是在经济下滑。员工们都想保住工作,这种时候无需提供这些额外福利。但一些需要兼顾家庭的人就不得不主动“自裁”。

八、提高绩效考核标准,员工过不了关

某证券公司新近规定了全新的业绩考核标准,业务达不到指标的员工工资只能拿到固定的一部分薪酬;还有一部分客户经理是没有得到经纪人资格证书,写文章赚钱,按照证监会发布的标准,有一部分人就没有办法继续从事这一行业了。

九、动辄罚款、记过

某公司请专门的督导监督员工,随时查岗,稍有坐下、聊天、离开电脑等行为,则罚款200块,曾有员工因两次迟到5分钟被罚500元,还记过一次。

十、合同未到期,再签新合同

科倍隆科亚南京机械有限公司康某的合同要到2009年9月到期,可1月,他和另外两位副总接到人力资源部的通知,要求他们和公司重签一份“无固定期限”合同。

十一、网络盛传的某著名企业

1.无薪长假,无薪调休。

2.无薪教育训练,无偿占用员工时间,如军训、做操、开早会等。

3.试用员工无论绩效如何,全部辞退。

4.将员工调离熟悉的环境,迫使员工自己辞职。

5.进行加班管控,减少当月收入。

6.取消或减少当月收入。

7.进行学历、经历、资格再查,借机解雇员工。

8.纪律考核动辄记大过、处分。

9.减少法律规定的福利。

10.其他手段,如请假不批等。

以上五点应对心得,希望可以帮到更多的HR们,以告慰自己当年处理仲裁事件时百受煎熬的内心。

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